Job Seeker
Contact channel
ในเรื่องก่อนหน้า ผมได้คุยไปถึงความต้องการหาคนที่ใช่ขององค์กรต่างๆ เพื่อร่วมขับเคลื่อนองค์กรให้เดินหน้าต่อไป ซึ่งมันสวนทางอย่างมากกับความสามารถผลิตบัณฑิตของสถาบันการศึกษาจำนวนไม่น้อยที่เน้นการสร้างความรู้ที่เพียงพอต่อการสอบวัดประเมินผล แต่ไม่ได้มุ่งสนองความต้องการของตลาดแรงงานเท่าใดนัก พร้อมกับได้นำเสนอไว้ว่า สมควรอย่างยิ่งที่สถาบันการศึกษาทั้งหลายจะได้หันมาเน้นการเรียนรู้ที่เน้นให้เกิดประสบการณ์ผ่านการทำงานจริง (Interactive Learning Through Action) แบบเจอปัญหาจริง แก้ไขสถานการณ์จริง เจ็บจริง เสียใจจริงและได้รับคำชื่นชมจริง ซึ่งของแบบนี้จะมีให้นิสิตนักศึกษาได้เรียนรู้เฉพาะในโลกของการทำงานเท่านั้นเอง
ในทำนองเดียวกับที่ตัวนิสิตนักศึกษาเอง คงต้องขวนขวายเรียนรู้เรื่องของโลกการทำงานให้มากเข้าไว้ ไม่ใช่ติดแต่กับตำราที่ตัวเองใช้อ่านท่องจำไว้สอบ เพราะมีส่วนที่น้อยมากที่จะตอบโจทย์โลกของการทำงานจริง ยอมลงทุนลงแรงไปเข้ารับการอบรมเสริมความรู้ นอกเหนือจากการไปฝึกงานแบบภาคฤดูร้อนหรือสหกิจศึกษา เพื่อให้เห็นภาพของโลกของการทำงานจริงได้ชัดเจนขึ้น
ผมกำลังวางแผนจัดทำโครงการสอนงาน HR สนามจริงให้น้องว่าที่บัณฑิตจบใหม่ให้กับสถาบันการศึกษาภาครัฐ(ขอเน้นภาครัฐไปก่อน มีโอกาสดีดีไปถึงสถาบันการศึกษาภาคเอกชนแน่นอนครับ) ที่เปิดสอนในคณะหรือสาขาวิชาด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบ CSR คือสอนให้ฟรี เป็นส่วนหนึ่งของการตอบแทนสังคมเพื่อ add Skills ของงาน HR ที่องค์กรของจริงเค้าทำกัน ให้น้องๆ ที่จะเติบโตไปทำงานในสายอาชีพนี้เห็นภาพกันมากขึ้น โปรดติดตามข่าวกันครับ
กลับมาที่เรื่องซึ่งเป็นเนื้อหาของวันนี้ กับประเด็นที่สองจากคราวก่อนคือประเด็นที่ว่า แล้ว HR จะทำอย่างไรดีกับสถานการณ์ที่หาคนทำงานได้ยากยิ่ง
ผมขอประมวลคุยให้เห็นภาพสัก 8 เรื่องเลขมงคลที่ต้องทำดังต่อไปนี้ครับ
1.ปรับการฝึกงาน (Internship) หรือสหกิจศึกษา (Cooperative Learning) ให้ตอบโจทย์ความต้องการ “ฝึกสอนคนให้ทำงานได้จริง” ในหน่วยงานต่าง ๆ ขององค์กรของเรา
เริ่มต้นง่าย ๆ คือ ยามใดที่หน่วยงานภายในขอรับน้องเข้าฝึกงาน ก็ต้องชัดเจนว่าจะรับเข้าไปเพื่อให้ทำงานโดยมีหน้าที่รับผิดชอบอย่างไร จะวัดหรือประเมินผลสำเร็จของงานอย่างไร หากจะให้ดีพยายามรับน้องเข้ามาเป็นแบบสหกิจศึกษา ซึ่งมีระยะเวลายาวหน่อย มอบหมาย Project ให้ทำกันเป็นเรื่องเป็นราว อย่างน้อยทางองค์กรก็ได้งาน น้องก็ได้ Project ส่งงานอาจารย์เพื่อประโยชน์กับการเรียน และต้องไม่ลืมมอบหมายพนักงานมาเป็นพี่เลี้ยงแบบเข้มข้นกัน มองในทางหนึ่ง เรื่องพี่เลี้ยงนี้ก็มีข้อดีที่จะช่วยฝึกฝนทักษะการสอนงาน ทักษะการให้คำปรึกษาและการ Feedback งานของพนักงานของเราด้วย เรียกว่าได้ประโยชน์สองต่อครับ
ขอขยายความเรื่องพี่เลี้ยงเสียหน่อยว่า พี่เลี้ยงที่เราเลือกมาเพื่อดูแลนิสิตนักศึกษาฝึกงานนั้น จำเป็นอย่างมากที่ต้องพิถีพิถันเลือกคนที่ Good Attitude ต่อทั้งงาน ตนเองและบุคคลอื่น ไม่เช่นนั้นอาจจะได้พี่เลี้ยงที่ชวนน้องฝึกงานมาเป็นพวกบ่นบริษัทที่ตัวเองก็ยังทำงาน โปรดตระหนักว่า เจตนาหนึ่งของการฝึกงานนั้นคือการฝึกสอนอุปนิสัย (Work Habit) ที่ดีของการทำงานให้กับน้อง ๆ เพื่อที่วันข้างหน้าเราอาจจะเลือกน้องบางคนที่ “มีแวว” เข้ามาเสริมกำลังทีมงานที่ขาดแคลน งานส่วนนี้ พี่เลี้ยงอาจจะไม่เชี่ยวชาญมากนัก HR ต้องคอยประกบหรือคอยให้คำแนะนำให้พี่เลี้ยงทำหน้าที่เช่นนี้ได้เต็มกำลังครับ
2.เสริมความแข็งแกร่งให้กับค่านิยมหลัก หรือคุณค่าหลักขององค์กร (Core Value) หรือที่หลายองค์กรเรียกมันว่า วัฒนธรรมองค์กร (Corporate Culture) ให้เข้มแข็ง เพื่อเป็นกรอบและไกด์ไลน์ความประพฤติที่พึงประสงค์จากพนักงานทุกคน และใช้เป็นข้อมูลที่สะท้อนให้ผู้สมัครงานเห็นว่าองค์กรของท่านต้องการพนักงานที่มีคุณลักษณะหรือมีอุปนิสัยในการทำงานแบบใดมาร่วมงาน อย่างน้อยก็จะช่วยให้น้องผู้สมัครงานที่เป็นบัณฑิตจบใหม่ ได้ใช้เพื่อการไปเข้าฝึกอบรมหรือพัฒนาตนเองก่อนเดินหน้าเข้ามาสมัครและร่วมงานกับองค์กรต่อไป
หากจะให้ได้ผลดีมากขึ้น ผมแนะนำให้ HR ออกแบบแนวทางในการประเมินผู้สมัครงานว่าสอดคล้องกับค่านิยมหลัก คุณค่าหลักหรือวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่ อาจจะให้ทำแบบประเมินทางจิตวิทยา (Psychological Assessment) หรือใช้คำถามสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม (Behavioral Interview) อย่างเข้มข้นก็ไม่ว่ากันครับ
3.ตรวจสอบการออกแบบโครงสร้างองค์กร ว่าองค์กรของเราในปัจจุบันนั้นออกแบบโครงสร้างที่เอื้อหรือไม่ เช่นเราเคยออกแบบโครงสร้างการบังคับบัญชาที่ยาวย้วย เพราะต้องการให้พนักงานเห็นเส้นทางการเติบโตในอาชีพ และเคยซอยตำแหน่งไว้หลายระดับมาก ๆ เพื่อต้องการให้พนักงานเติบโตอย่างรวดเร็ว ไม่หนีจากองค์กรไปซบบ้านหลังอื่น แต่เมื่อสถานการณ์หาคนทำงานยาก ในตลาดแรงงานเป็นตัวกำหนด ก็คงต้องจัดโครงสร้างการบังคับบัญชาใหม่ให้สั้นลง ใช้แนวทางการเติบโตในตำแหน่งแต่เลื่อนระดับ (Deep Class) ไปได้เรื่อย ๆ ก่อนจะปรับตำแหน่ง (Promotion) ไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นไปอีก โดยยังคงโอกาสในการเติบโตก้าวหน้าในอาชีพการงานไว้เช่นเดิม แบบนี้ก็ช่วยได้ครับ
4.การปฐมนิเทศ(Orientation) ที่มุ่งสร้างอุปนิสัยตามที่องค์กรต้องการ เช่น เมื่อพนักงานใหม่เข้ามา ในช่วงหกเดือนแรกจะมี Road Map ในการสอนทักษะเรื่องการทำงานเป็นทีม (Team Working) การมีความรับผิดชอบในการทำงาน (Work Accountability) หรือทักษะการแก้ไขปัญหาในงานแต่ละวัน (Problem-Solving in Daily Life) เป็นต้น และเพื่อให้หน่วยงานเห็นคุณค่าความสำคัญของการส่งเสริมให้น้องพนักงานมีการเรียนรู้เพื่อเสริมสร้างอุปนิสัยที่ดีในการทำงานแบบนี้ นอกจากการสื่อสารที่ชัดเจนแล้ว HR อาจจะกำหนดให้การฝึกอบรมเหล่านี้เป็นหลักสูตรบังคับที่ต้องผ่านเพื่อการเลื่อนระดับหรือปรับตำแหน่งในวันหน้า หรือกำหนดเป็นระเบียบให้ต้องผ่านเพื่อประกอบการพิจารณา Probation ก็ได้ครับ
5.วางแผนกำลังคน (Workforce Planning) ตั้งแต่ต้นปี เพื่อให้รู้แน่ชัดว่า ในแต่ละปีและแต่ละห้วงเวลา เราต้องการกำลังคนเท่าใด จะอิงโดยภาระงาน (Workload) หรืออิงกับตัวเลขต้นทุนพนักงานที่ยอมรับได้ก็ตาม การวางแผนกำลังคนนี้ จะช่วยให้ข้อมูลที่ใช้สื่อสารการบริหารกำลังคนขององค์กรมีประสิทธิภาพมากขึ้นด้วยครับ
6.สร้าง Recruitment Brand หรืออาจจะยกระดับไปสร้าง Employer Brand สำหรับเป็นภาพลักษณ์ของการดึงดูดคนเข้ามาร่วมงานกับองค์กร ซึ่งจะช่วยลดต้นทุนการสรรหาบุคลากรของเราได้ในระยะยาว
7.เสริมสร้างความจงรักภักดีต่อองค์กร ด้วยวิธีการที่หลากหลาย เช่น การเปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมกับการวางแผนงาน การมีอิสระในการคิดและตัดสินใจในงานที่เขาได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบ รวมทั้งหัวหน้าก็ต้องมีบทบาทหน้าที่ในการเป็นทั้งหัวหน้า เป็นโค้ช เป็นผู้ให้คำปรึกษาและให้คำแนะนำ รวมถึงเป็นผู้แก้ไขปัญหาหน้างานให้กับพนักงานอย่างเข้มแข็ง เป็นต้น
8.กำหนดนโยบายบริหารกำลังคนให้ชัดเจน เพื่อเป็นกรอบปฏิบัติที่ฝ่ายต่าง ๆ จะต้องเข้าใจและ Comply ร่วมกัน เช่น
- มุ่งเน้นการใช้คนน้อยแต่ยังทำงานได้เท่าเดิมหรือมากขึ้น
- มุ่งเน้นการฝึกอบรมพัฒนาอย่างเข้มข้นเพื่อให้พนักงานมีทักษะที่หลากหลายไว้ช่วยงานอื่นใดที่อาจจะยังหาคนทำงานใหม่มาช่วยไม่ได้ เช่น มอบหมายกระจายงานให้พนักงานได้ทดลองทำงานอื่นที่ใกล้เคียงกับงานเดิม โดยเพิ่มค่าตอบแทนให้ตามส่วนงานที่เพิ่มขึ้น เป็นต้น
- มุ่งเน้นการโอนย้ายพนักงานภายในและเสริมทักษะ (Reskilling) เพื่อให้สามารถไปทำงานในหน้าที่มอบหมายใหม่อย่างได้ผลจริง
ลองไตร่ตรองดูนะครับ ส่วนใดที่เอาไปใช้ลงมือทำได้ จะรออะไรล่ะครับ ลงมือทำให้เห็นจริงเลย !!!
รวมเรื่องราวน่ารู้ในงาน HR จากวิทยากรและที่ปรึกษาด้านการพัฒนาบุคลากร ผู้ผ่านประสบการณ์งานบริหาร HR จากองค์กรในโรงงานอุตสาหกรรมและธุรกิจบริการ
สอบถามข้อมูลด้าน HR หรือแลกเปลี่ยนมุมมองได้ที่ 0-2514-7472 กด 6
หรือ E-mail : [email protected] (ไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ ทั้งสิ้น)
Credit : อ.ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต (Professional Training & Consultancy)
Job Region Area
JOBBKK.COM © Copyright All Right Reserved
Jobbkk has only one website. In no case, we have an affiliate, agent or appointee. Please do not rely on any other website, email, telephone, SMS or other contacting channel. If it is a case, we will prosecute under a lawsuit in the upmost as allowed.
